Reforma laboral y vacaciones: qué cambia y qué se mantiene en el régimen de descanso

La reforma a la Ley de Contrato de Trabajo introdujo este año modificaciones puntuales en el régimen de vacaciones, en un contexto en el que la temporada de verano vuelve a poner el tema en la agenda de empresas y trabajadores. Los cambios se concentran en la organización del descanso —plazos, fraccionamiento y ventana de fechas— y no en los derechos de fondo: la cantidad de días según la antigüedad y la forma de calcular el pago se mantienen intactas, un punto clave para la planificación de cualquier área de Recursos Humanos o de un trabajador que necesita proyectar su ingreso.

Tres puntos centrales que la dinámica de las vacaciones

Aviso previo más corto, fraccionamiento y fechas fuera de temporada

El primer cambio concreto es la reducción del plazo de aviso previo. Hasta la reforma, empleador y empleado debían avisar el inicio de la licencia con una antelación mínima de 45 días; ahora ese piso baja a 30 días y la comunicación debe hacerse por escrito. No se trata de un plazo rígido: los convenios colectivos de actividad pueden fijar ventanas distintas, y de hecho lo hacen. El caso más visible es el de los empleados de comercio, cuyo convenio establece un aviso de 60 días, por encima incluso del régimen anterior. La recomendación práctica, entonces, es revisar la convención que rige cada sector antes de organizar el calendario.

La segunda modificación es, probablemente, la que más impacto tiene en la vida cotidiana: las vacaciones ya no necesitan tomarse en un único bloque. La ley autoriza fraccionarlas en distintos períodos a lo largo del año, con la condición de que cada tramo tenga una duración mínima de siete días corridos. Un trabajador con 21 días de licencia puede, a modo de ejemplo, tomar 14 en enero y reservar los siete restantes para otra fecha del año. Este fraccionamiento no es automático: requiere acuerdo entre las partes, y la empresa no puede imponerlo de manera unilateral. La flexibilidad, en este punto, es bilateral.

El tercer eje de la reforma abre la puerta a tomar vacaciones fuera de la ventana habitual, que la legislación fija entre el 1 de octubre y el 30 de abril. Si empleador y empleado se ponen de acuerdo, la licencia puede organizarse en cualquier momento del calendario. En la práctica, esta disposición apunta a descongestionar los meses de verano y a distribuir la actividad a lo largo del año, aunque su aplicación efectiva dependerá de cómo se negocie en cada relación laboral.

Enfermedad durante el descanso: reprogramación y control médico

Qué pasa si los días se interrumpen por una licencia médica

La reforma incorporó además una regulación específica para los casos en los que una enfermedad impide disfrutar las vacaciones en la fecha prevista. Bajo el nuevo esquema, esos días no se pierden: deben reprogramarse una vez que el trabajador se recupera. Para que la protección opere, el empleado debe comunicar la dolencia en tiempo y forma y quedar a disposición del control médico que indique la empresa. Es un mecanismo pensado para evitar que un imprevisto de salud termine reduciendo un derecho adquirido.

Lo que no cambió: la antigüedad y el cálculo del sueldo vacacional

La fórmula de pago se mantiene: salario mensual dividido por 25, multiplicado por los días de licencia

Vamos a los números. La escala de días según antigüedad no se modificó y se sigue computando al 31 de diciembre de cada año. La fórmula para liquidar el sueldo vacacional tampoco registró variaciones: se divide el sueldo mensual por 25 y el resultado se multiplica por la cantidad de días de vacaciones. Para un salario mensual de 1.500.000 pesos con 14 días de licencia, el valor diario alcanza los 60.000 pesos y el total previo al descanso llega a 840.000 pesos. Ese importe debe abonarse antes de que comience la licencia, una obligación que la reforma no alteró.

Qué mirar en los próximos meses

Tres focos de seguimiento para empresas y trabajadores

• El ritmo de suscripción de nuevos convenios colectivos que adapten los plazos de aviso y las modalidades de fraccionamiento a la nueva ley, ya que la norma habilita pero no impone condiciones uniformes.
• La difusión de criterios administrativos y judiciales sobre la reprogramación de vacaciones por enfermedad, especialmente en torno a los plazos de comunicación y al alcance del control médico employersarial.
• El comportamiento de la temporada estival 2025-2026 como primer test a gran escala del fraccionamiento y del corrimiento de fechas fuera de la ventana octubre-abril, dos cambios que hasta ahora no habían sido puestos a prueba de manera generalizada.